7.png

Werkkracht bij kanker expertpanel

 

David BruinvelsDr. David Bruinvels is als klinisch arbeidsgeneeskundige oncologie werkzaam bij Instituut voor Klinische Arbeidsgeneeskunde Nederland (IKA-Ned) in Amsterdam. In 2011 heeft hij samen met Pink Ribbon de opleiding bedrijfsartsconsulenten oncologie (BACO) ontwikkeld. Daarnaast verzorgt hij regelmatig onderwijs en trainingen en is hij betrokken bij wetenschappelijk onderzoek op het gebied van kanker en werk.

 

Tomas RejdaDr. Tomas Rejda is bedrijfsarts en naast zijn reguliere werkzaamheden gespecialiseerd in de nazorg en het functioneren van patiënten met kanker op het gebied van herstel van werkvermogen. Hij draagt bij aan verschillende richtlijnen en wetenschappelijk onderzoek van revalidatie na kanker.

 

 WG=Werkgeversvraag, WN=Werknemersvraag

1. Onafhankelijke rol

De bedrijfsarts heeft een onafhankelijke rol en adviseert werkgever en werknemer. Deze rol is geborgd in de structuur van de wetgeving rond verzuim (de Wet Verbetering Poortwachter). Een arbo-arts is niet hetzelfde als een bedrijfsarts, 'bedrijfsarts' is een beschermde term en mag alleen gebruikt worden door artsen die de 4 jarige opleiding bedrijfsgeneeskunde hebben afgerond.

2. Beroepsgeheim

Een werknemer hoeft een werkgever niet te vertellen welke aandoening hij heeft, wel moet hij delen welke gevolgen hem het werken onmogelijk maken. Bij de bedrijfsarts moet een werknemer wel openheid van zaken geven. De bedrijfsarts heeft een beroepsgeheim en mag geen medische informatie delen met de werkgever (de werkgever mag hier ook niet om vragen). De bedrijfsarts zegt dan ook nooit niets over de gezondheidsprognose, alleen iets over de arbeidsprognose. Een arbeidsprognose is de vertaling van een medische situatie naar de impact op het werkvermogen en de werksituatie en beschrijft zowel beperkingen als mogelijkheden en termijnen.

3. Adviserende rol

De verantwoordelijkheid voor verzuim en re-integratie ligt te alle tijde bij werkgever en werknemer. Om tot goede oplossingen te komen hebben werkgever en werknemer kennis nodig die niet zonder meer voor handen is of die niet gedeeld mag worden tussen werknemer en werkgever. Zij kunnen dan de arbeidsprognose van de bedrijfsarts gebruiken als input voor hun overleg en koersbepaling. Zo hoeven zij bovendien geen medische thema's te betrekken bij hun overleg en kan dat gericht zijn op het bekorten van verzuim en het benutten van mogelijkheden.

De bedrijfsarts heeft een adviserende rol, werkgever en werknemer gebruiken deze input maar volgen die niet perse zonder meer op, zij zijn en blijven immers zelf verantwoordelijk. In theorie mogen werkgever en werknemer de adviezen van de bedrijfsarts negeren. Het is goed te weten dat de Wet Verbetering Poortwachter alle ruimte geeft aan werkgever en werknemer om tot (creatieve) oplossingen te komen. Zijn zij het samen eens over de koers en leidt die koers ook daadwerkelijk tot re-integratie dan is dat dús de goede oplossing en hoeft niemand daar verder nog iets van te vinden, ook de bedrijfsarts en/of UWV niet. Bij de beoordeling door het UWV van de geleverde re-integratie-inspanningen staat het bereikte resultaat voorop. Dat resultaat hoeft niet perse optimaal zijn, een bevredigend resultaat is voldoende.

4. Wanneer zet je een bedrijfsarts in?

  • Bij twijfel over ziekte
  • Bij twijfel over arbeidsgeschiktheid
  • Bij langdurig verzuim

De werkgever mag een werknemer vragen de bedrijfsarts te bezoeken. Ook mag een werknemer zijn werkgever verzoeken toegang te krijgen tot de bedrijfsarts.

De wet stelt dat in week 6 na de 1e verzuimdag een probleemanalyse moet worden opgesteld door de bedrijfsarts. De bedrijfsarts mag ook al eerder in beeld zijn, maar is het in praktijk in geval van de diagnose kanker vaak pas veel later. Dat is juist bij kanker een gemiste kans omdat het op de hoogte brengen van (steeds dezelfde) bedrijfsarts helpt een optimale arbeidsprognose af te geven.

De bedrijfsarts kan een FML (functie of functionele mogelijkheden lijst) gebruiken om in kaart te brengen wat een werknemer (aan)kan. Een FML is een momentopnamen en het kan dus veranderen. Een FML alleen is nooit koersbepalend, het is een hulmiddel.

5. Oordelen

De bedrijfsarts oordeelt over het werkvermogen van de werknemer. Het is de enige arts (samen met de verzekeringsarts) die dat mag, een bedrijfsarts houdt zich dus juist niet op de vlakte. Doet hij dat wel, vraag dan door. Een behandelend arts kan wel iets vinden van het werkvermogen, maar mag er geen oordeel over vellen, verder dan een waarschijnlijkheid. Dat geldt overigens voor alle (para)medici waaronder bijvoorbeeld fysiotherapeuten, psychologen en ergotherapeuten. Wel mogen zijn hun visie delen met de bedrijfsarts, hetzij op verzoek van hun patiënt, hetzij op verzoek van de bedrijfsarts. Daarvoor is altijd schriftelijke toestemming vooraf van de patiënt voor nodig. Bij twijfel over het advies van de bedrijfsarts kan een deskundigenoordeel aangevraagd worden bij UWV.

6. Kennis en ondersteuning

Een goede bedrijfsarts heeft kennis van de (lange termijn) gevolgen van kanker of vergaart die kennis als dat nodig is en zet ook zijn kennis van de organisatie in om zo tot een oordeel en arbeidsprognose te komen. De bedrijfsarts kan en moet verwijzen naar interventies waarvan hij verwacht dat die het werkvermogen en/of herstel bevorderen. Dit kunnen sportprogramma's zijn, revalidatietrajecten (denk bijvoorbeeld aan een neuropsychologisch onderzoek, psychologische interventies) en werkgerelateerde interventies zoals die van Re-turn. Maar zelfs een goed advies kan lastig zijn om in de praktijk te brengen voor werknemer en manager. Overweeg daarom voor beiden het inschakelen van ruggensteun van buitenaf voordat de re-integratie vastloopt.

Zie ook de folder 'Privacy' van de NVAB en Oval

Wij doen ons uiterste best om informatie op deze website zo zorgvuldig en actueel mogelijk weer te geven. Aan de informatie op de website kunt u geen rechten ontlenen. De betrokken organisaties en personen aanvaarden geen enkele aansprakelijkheid.

Bij 'rustig aan doen' wordt het activiteitenniveau uiteindelijk permanent laag door blijvende vermoeidheid en is er geen kans om het optimale uit jezelf te krijgen omdat je niet goed weet hoe je dat moet doen. Ook de werkgever weet dat niet en daarom moet er deskundige begeleiding worden geboden om dat uit te zoeken.

Wij doen ons uiterste best om informatie op deze website zo zorgvuldig en actueel mogelijk weer te geven. Aan de informatie op de website kunt u geen rechten ontlenen. De betrokken organisaties en personen aanvaarden geen enkele aansprakelijkheid.

Je hebt zelfs recht op begeleiding volgens de nazorg en revalidatierichtlijnen en ook volgens blauwdruk kanker en werk, ik zou de bedrijfsarts om uitleg vragen. Waarom verwacht hij dat iemand die één van de meest complexe behandelingen die bestaan heeft overleefd het zonder deskundige begeleiding tot optimaal herstel kan brengen? Welke kennis, inzicht en vaardigheden heb je daarvoor nodig en hoe ziet hij die in jou terug? Ervaar jij dat ook zo?

Als jij goed begeleid bent heeft jouw werkgever daar ook baat bij, en een bedrijfsarts kan zijn rol beter vervullen als zijn adviezen ook echt opgevolgd (kunnen) worden in de praktijk. Technisch gesproken heb je de bedrijfsarts niet nodig om hulp te vragen. Als jij en je werkgever samen vinden dat begeleiding een goed idee is kunnen jullie allebei besluiten begeleiding in te schakelen.

Wij doen ons uiterste best om informatie op deze website zo zorgvuldig en actueel mogelijk weer te geven. Aan de informatie op de website kunt u geen rechten ontlenen. De betrokken organisaties en personen aanvaarden geen enkele aansprakelijkheid.

Er zijn inderdaad aanwijzingen dat er een relatie is tussen nachtdiensten en borstkanker. Hoewel het onderzoek naar deze relatie nog volop in gang is, heeft het Nederlands centrum van beroepsziekten in een notitie in 2012 geadviseerd dat na het doormaken van borstkanker terugkeer in nachtdiensten ontraden dient te worden wegens het vermoede risico op versterkte terugkeer van de ziekte door de extra factor nachtdienst (zie op de website NCVB voor een factsheet hierover).

U kunt dit aangeven bij uw werkgever via de bedrijfsarts en die dient dan een advies te geven dat hier rekening mee houdt.

Wij doen ons uiterste best om informatie op deze website zo zorgvuldig en actueel mogelijk weer te geven. Aan de informatie op de website kunt u geen rechten ontlenen. De betrokken organisaties en personen aanvaarden geen enkele aansprakelijkheid.

Bij chemotherapie is er sprake van acute (directe) bijwerkingen in de dagen direct na de chemotherapie en van lange termijn klachten en beperkingen die kunnen optreden. Als patiënten willen doorwerken tijdens chemotherapie dan zijn de acute klachten daarbij van belang. De lange termijn klachten zijn vooral van belang voor het weer stabiel herstellen in arbeid na afronding van de behandelingen.

De belangrijkste acute klachten van chemo zijn:

  1. misselijkheid, braken, diarree en vermoeidheid (meestal week 1 van chemo)
  2. verlaagde afweer (vatbaar voor infecties, vooral in week 2 en met name relevant voor werkplekken in de zorg en de kinderopvang etc.)
  3. neuropathie (zenuwprikkelingen)

De belangrijkste die bepaalt of werken nog lukt is vermoeidheid en daarnaast is het risico van infecties het belangrijkste om rekening mee te houden met werkhervatting.

De belangrijkste lange termijn klachten zijn:

  1. vermoeidheid
  2. concentratiestoornissen / geheugenstoornissen
  3. emotionele onbalans/psychische klachten
  4. neuropathie (zenuwschade maar i.p.v. acuut chronisch)
  5. gewrichtsklachten
  6. vruchtbaarheidsverlies
  7. hartklachten (zeldzaam)

Wij doen ons uiterste best om informatie op deze website zo zorgvuldig en actueel mogelijk weer te geven. Aan de informatie op de website kunt u geen rechten ontlenen. De betrokken organisaties en personen aanvaarden geen enkele aansprakelijkheid.

Bij chemotherapie is er sprake van acute (directe) bijwerkingen in de dagen direct na de chemotherapie en van lange termijn klachten en beperkingen die kunnen optreden. Als patiënten willen doorwerken tijdens chemotherapie dan zijn de acute klachten daarbij van belang. De lange termijn klachten zijn vooral van belang voor het weer stabiel herstellen in arbeid na afronding van de behandelingen.

De belangrijkste acute klachten van chemo zijn:

  1. misselijkheid, braken, diarree en vermoeidheid (meestal week 1 van chemo)
  2. verlaagde afweer (vatbaar voor infecties, vooral in week 2 en met name relevant voor werkplekken in de zorg en de kinderopvang etc.)
  3. neuropathie (zenuwprikkelingen)

De belangrijkste die bepaalt of werken nog lukt is vermoeidheid en daarnaast is het risico van infecties het belangrijkste om rekening mee te houden met werkhervatting.

De belangrijkste lange termijn klachten zijn:

  1. vermoeidheid
  2. concentratiestoornissen / geheugenstoornissen
  3. emotionele onbalans/psychische klachten
  4. neuropathie (zenuwschade maar i.p.v. acuut chronisch)
  5. gewrichtsklachten
  6. vruchtbaarheidsverlies
  7. hartklachten (zeldzaam)

Wij doen ons uiterste best om informatie op deze website zo zorgvuldig en actueel mogelijk weer te geven. Aan de informatie op de website kunt u geen rechten ontlenen. De betrokken organisaties en personen aanvaarden geen enkele aansprakelijkheid.

Als je het niet met de bedrijfsarts eens bent bespreek dit dan eerst met je werkgever. De bedrijfsarts geeft een niet bindend advies en het kan zijn dat het advies door je werkgever niet letterlijk opgevolgd gaat worden. Als je opziet tegen het uitvoeren van de adviezen van de bedrijfsarts kan het helpen ondersteuning (van buitenaf) te krijgen.

Komen jullie er echt niet uit dan kun je expertise advies vragen bij enkele klinische centra in Nederland waar consulent bedrijfsartsen geschoold in kanker beschikbaar zijn. Dit advies leg je dan voor aan je bedrijfsarts. Je kunt je bedrijfsarts ook vragen te overleggen met zijn collega de consulent bedrijfsarts. Eventueel kun je een second opinion aanvragen via een deskundigen oordeel van het UWV, dit kost € 175,-.

Wij doen ons uiterste best om informatie op deze website zo zorgvuldig en actueel mogelijk weer te geven. Aan de informatie op de website kunt u geen rechten ontlenen. De betrokken organisaties en personen aanvaarden geen enkele aansprakelijkheid.

 


Paul LammertsMr. Paul Lammerts (Nijmegen, 1973) houdt zich sinds 2003 bezig met ziekteverzuim en Poortwachterkwesties, de no-riskpolis voor werknemers met een 'arbeidsgehandicapte' status en werkgeverslasten in geval van langdurige uitval. Zijn subspecialisme is eigenrisicodragen voor de Ziektewet en de WGA. Door zijn specifieke kennis van de Wet WIA en ervaring met het UWV, heeft Paul talloze arbeidsongeschikt geraakte (ex-)werknemers geholpen om in aanmerking te komen voor een duurzame en hogere IVA-uitkering. Voordeel voor de betreffende werkgevers: Een IVA-uitkering komt niet ten laste van deze werkgevers.

  WG=Werkgeversvraag, WN=Werknemersvraag

De Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) voorziet werknemers, ambtenaren en WW-gerechtigden van een uitkering als ze langdurig arbeidsongeschikt raken. De wet is in werking getreden per 29 december 2005. Verzekerden die ziek zijn geworden vanaf 1 januari 2004 kunnen - na een wachttijd van minimaal twee jaar - een beroep

doen op de WIA. De werknemer doet de aanvraag en dient daarbij een dossier in dat in de voorafgaande periode door werknemer en werkgever samen is samengesteld. De afdeling claimbeoordeling van UWV bekijkt of er recht op een WIA uitkering bestaat. Hierbij wordt het verlies van verdiencapaciteit berekend, wat resulteert in een percentage. Bij een percentage onder de 35% bestaat er geen recht op WIA (maar vaak wel op WW) en bij een percentage hoger dan 35% is er wel recht op WIA. Of een werknemer recht heft op WIA staat niet van te voren vast en is in elk geval niet vanzelfsprekend.

De WIA maakt onderscheid tussen enerzijds volledig en duurzaam arbeidsongeschikten (IVA) en anderzijds gedeeltelijk arbeidsgeschikten en volledig niet-duurzaam arbeidsongeschikten (WGA). Bij eDe regeling Inkomensvoorziening Volledig en duurzaam Arbeidsongeschikten (IVA) verstrekt uitkeringen aan volledig en duurzaam arbeidsongeschikten. De uitkeringshoogte bedraagt 75% van het (gemaximeerde) laatstverdiende loon. IVA-uitkeringen worden betaald uit het

Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof) en komen niet ten laste van de (voormalig) werkgever van de verzekerde.

Onder de WIA is het mogelijk om vervroegd (dus niet pas na de wachttijd maar al eerder) voor een IVA-uitkering in aanmerking te komen. Een werknemer (of in verzekerde zonder werkgever, een vrijwillig bij UWV verzekerde ZZP-er bijvoorbeeld) kan gedurende de wachttijd maximaal één verzoek om vervroeging van de WIA-keuring (de zogenaamde 'flexibele keuring') bij het UWV indienen. UWV gaat dan na of verzekerde aan de voorwaarden voldoet, te weten géén kans op herstel en volledig arbeidsongeschikt (volledig = tussen de 80 en 100% arbeidsongeschikt).

Wij doen ons uiterste best om informatie op deze website zo zorgvuldig en actueel mogelijk weer te geven. Aan de informatie op de website kunt u geen rechten ontlenen. De betrokken organisaties en personen aanvaarden geen enkele aansprakelijkheid.

De no-riskpolis is bedoeld om werkgevers te stimuleren mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen, een drempelverlager. Als een werkgever iemand in dienst neemt en die werknemer valt uit door ziekte dan heeft de werkgever de verplichting de loonkosten (deels) door te betalen. Het is dus de werkgever die gebruik maakt van de no-riskpolis. Heeft de betreffende werknemer een no-riskpolis, dan heeft de werkgever in de eerste vijf jaar van het dienstverband recht op een dagloonvergoeding van het UWV. Deze wordt uitgekeerd in de vorm van een Ziektewetuitkering en dekt (een groot deel van) de loonkosten van de zieke werknemer. Er is dus minder 'risico' aan het aannemen van een werknemer met een recht op een no-riskpolis.

Een werkgever kan in elk geval gebruik maken van de no-riskpolis als de nieuwe werknemer bij aanvang van het dienstverband:

  • Recht op een WGA- of IVA-uitkering heeft;
  • Recht heeft of had op een uitkering of arbeidsondersteuning op grond van de Wet Wajong;
  • Volgens UWV een 'structurele functionele beperking' heeft. Het gaat hier om werknemers die al meer dan 2 jaar onder de re-integratieverantwoordelijkheid van de gemeenten vallen en die niet meer dan 65% kunnen werken;

Is de werknemer bij zijn vorige werkgever arbeidsongeschikt geworden, maar heeft hij toen geen WIA-uitkering gekregen? Dan kan een nieuwe werkgever gebruik maken van de no-riskpolis als de werknemer:

  • Na afloop van de wachttijd van de WIA voor minder dan 35% arbeidsongeschikt was
  • 13 weken voor het einde van de wachttijd nog in dienst was bij dezelfde werkgever die hij had toen hij ziek werd
  • Na afloop van de wachttijd van de WIA niet in staat was eigen of passend werk te doen bij de werkgever bij wie hij zich ziek gemeld had
  • In dienst komt binnen 5 jaar na de dag waarop de wachttijd van de WIA geëindigd is.

Wij doen ons uiterste best om informatie op deze website zo zorgvuldig en actueel mogelijk weer te geven. Aan de informatie op de website kunt u geen rechten ontlenen. De betrokken organisaties en personen aanvaarden geen enkele aansprakelijkheid.

 


Ruud de Quaij

Mr. Ruud de Quay is advocaat arbeidsrecht bij 2BW Advocaten en een gedreven specialist arbeidsrecht: als advocaat en mediator kent hij alle valkuilen waar werkgevers en werknemers in terecht kunnen komen. De passie van Ruud is om dergelijke problemen duurzaam op te lossen.

 

 WG=Werkgeversvraag, WN=Werknemersvraag

Het gebeurt niet zelden dat er tijdens de afwezigheid wegens ziekte dingen veranderen in de organisatie, bijvoorbeeld functies die komen te vervallen of ingrijpend wijzigen in het kader van een reorganisatie. Daardoor wordt de re-integratie naar de oorspronkelijke functie natuurlijk lastig, maar de arbeidsongeschikte werknemer blijft gedurende de eerste twee ziektejaren (104 wk) beschermd: immers het opzegverbod wegens en tijdens ziekte (104 wk) blijft gewoon gelden.

Zodra de werknemer weer daartoe in staat is en de re-integratie aangevangen kan worden, moet de werkgever de werknemer dus re-integreren. Als de werknemer niet meer terug kan keren in de functie die hij/zij voor de ziekte uitoefende, omdat die functie niet meer bestaat, zal de werkgever dus een andere passende functie moeten aanbieden, waarnaar gere-integreerd moet gaan worden.

Het probleem is vaak dat er discussie ontstaat over de oorspronkelijke functie: die is opgeheven, maar de daaraan gekoppelde taken bestaan nog steeds: die taken werden herverdeeld/gere-alloceerd. Niet zelden omdat de werknemer uitviel... en daar wordt dan de schijn van een reorganisatie omheen gelegd. Er kan ook discussie ontstaan over de aangeboden passende functie, over de passendheid derhalve. Vaak gebeurt het dat die aangepaste functie gekoppeld is aan een lagere schaal. Gedurende de eerste 104 weken hoeft de werknemer zo'n aanpassing van salaris niet te accepteren, maar het feit dat de werknemer dus weet dat hij/zij na hersteld te zijn, minder gaat verdienen, kan ook de re-integratie belemmeren en/of leiden tot een verstoring van de arbeidsrelatie.

Beide situaties kunnen leiden tot polarisatie wat belastend is voor het herstel en het werkhervattingsproces. Het is dus zaak al vroeg in gesprek te gaan, en ook te blijven, over de (on)mogelijkheden in het proces van verzuim en re-integratie.

Wij doen ons uiterste best om informatie op deze website zo zorgvuldig en actueel mogelijk weer te geven. Aan de informatie op de website kunt u geen rechten ontlenen. De betrokken organisaties en personen aanvaarden geen enkele aansprakelijkheid.

Wanneer een werknemer uitvalt wegens ziekte, en geldt dat zeker bij kanker (waar het herstel bepaald niet zeker is en in elk geval lang kan duren), heeft ook de werkgever niet zelden een acuut probleem.

Dat geldt zeker wanneer de werknemer letterlijk niet gemist kan worden en of de taken van de uitgevallen werknemer niet soepel door bijvoorbeeld collegae kunnen worden overgenomen. Denk bijvoorbeeld aan een leerkracht: dat de juf zeer ernstig ziek is, is vreselijk, maar intussen moet de school (en dus de kinderen) wel verder!

De werkgever doet er niet alleen goed aan om er voor te zorgen dat de invalkracht tijdelijk wordt aangesteld of ingeleend, ook al kan dat tijdelijke karakter soms een langere periode in beslag nemen. Een verstandige werknemer communiceert dat ook naar de zieke werknemer: 'We hebben adequate opvang, dit is tijdelijk totdat jij terugkomt". Elke misverstand dat hierover kan ontstaan is er een teveel.

Is je werkgever tevreden over je tijdelijke vervanger en wil hij eigenlijk dat dit zo blijft? Dan kun je het beste in overleg gaan, wat is een gelijkwaardige andere functie binnen het bedrijf? Onder welke voorwaarden zou je daar ja tegen kunnen zeggen?

Het uitgangspunt is de Poortwachterregelgeving: die verplicht èn werknemer èn werkgever zich er voor in te spannen dat de werknemer na herstel kan terugkeren in zijn eigen ('bedongen') functie en dus op zijn eigen werkplek. Als het er op aan komt heb je dus recht op je eigen werkplek als je re-integreert.

Wij doen ons uiterste best om informatie op deze website zo zorgvuldig en actueel mogelijk weer te geven. Aan de informatie op de website kunt u geen rechten ontlenen. De betrokken organisaties en personen aanvaarden geen enkele aansprakelijkheid.

Ziek zijn is al erg genoeg, en helemaal vervelend wordt het wanneer er tussen werkgever en werknemer discussie ontstaat over doorwerken tijdens het herstelproces, blijf dus in gesprek en zoek samen naar oplossingen die voor beiden werken.

Werknemer en werknemer zijn immers op grond van de wet- en regelgeving zelf samen verantwoordelijk voor de re-integratie, maar de wet zegt niet hoe die re-integratie eruit moet zien. Komen werkgever en werknemer samen tot een koers die leidt tot re-integratie, dan is die oplossing per definitie passend en vast te leggen in een plan van aanpak.

Wanneer een conflict dreigt over (door)werken tijdens de ziekte en het tijdens herstelproces , dan ligt het voor de hand dat de bedrijfsarts of arbodienst wordt ingeschakeld en voor ondersteuning bij de uitvoering van de adviezen een (gespecialiseerd) bureau. De bedrijfsarts heeft krachtens de wet een onafhankelijke rol en adviseert zowel de werkgever als de werknemer.

Re-integratie is een langdurig proces, dat steeds moet worden geëvalueerd. De werkgever heeft er voor te zorgen dat de bedrijfsarts de werknemer regelmatig spreekt en zo op de hoogte wordt gehouden over het verloop. De bedrijfsarts kan ook contact leggen met de behandelaars.

Bijna altijd draaien (ook) dit soort conflicten om onbegrip en misverstand. En daarvoor is 'vragen stellen' (zo onbevangen mogelijk! 'waarom mag ik niet blijven werken?), zonder direct op de antwoorden te reageren, een probaat middel! De aanwezigheid van een neutrale derde bij zo'n gesprek kan zeker helpen.

Wij doen ons uiterste best om informatie op deze website zo zorgvuldig en actueel mogelijk weer te geven. Aan de informatie op de website kunt u geen rechten ontlenen. De betrokken organisaties en personen aanvaarden geen enkele aansprakelijkheid.

Ziek zijn is al erg genoeg, en helemaal vervelend wordt het wanneer er tussen werkgever en werknemer discussie ontstaat over doorwerken tijdens het herstelproces, blijf dus in gesprek en zoek samen naar oplossingen die voor beiden werken.

Werknemer en werknemer zijn immers op grond van de wet- en regelgeving zelf samen verantwoordelijk voor de re-integratie, maar de wet zegt niet hoe die re-integratie eruit moet zien. Komen werkgever en werknemer samen tot een koers die leidt tot re-integratie, dan is die oplossing per definitie passend en vast te leggen in een plan van aanpak.

Wanneer een conflict dreigt over (door)werken tijdens de ziekte en het tijdens herstelproces , dan ligt het voor de hand dat de bedrijfsarts of arbodienst wordt ingeschakeld en voor ondersteuning bij de uitvoering van de adviezen een (gespecialiseerd) bureau. De bedrijfsarts heeft krachtens de wet een onafhankelijke rol en adviseert zowel de werkgever als de werknemer.

Re-integratie is een langdurig proces, dat steeds moet worden geëvalueerd. De werkgever heeft er voor te zorgen dat de bedrijfsarts de werknemer regelmatig spreekt en zo op de hoogte wordt gehouden over het verloop. De bedrijfsarts kan ook contact leggen met de behandelaars.

Bijna altijd draaien (ook) dit soort conflicten om onbegrip en misverstand. En daarvoor is 'vragen stellen' (zo onbevangen mogelijk! 'waarom mag ik niet blijven werken?), zonder direct op de antwoorden te reageren, een probaat middel! De aanwezigheid van een neutrale derde bij zo'n gesprek kan zeker helpen.

Wij doen ons uiterste best om informatie op deze website zo zorgvuldig en actueel mogelijk weer te geven. Aan de informatie op de website kunt u geen rechten ontlenen. De betrokken organisaties en personen aanvaarden geen enkele aansprakelijkheid.

De werknemer die arbeidsongeschikt raakt als gevolg van kanker heeft ten eerste recht op loondoorbetaling gedurende de eerste 104 weken (2 jaar) na de ziekmelding. De hoogte van de loondoorbetalingsplicht is op grond de wet gemaximeerd tot 70% van het loon. Indien het loon meer bedraagt dan het zogenaamde maximum premieloon (en dat is al snel het geval), dan heeft de werknemer over het meerdere geen loonaanspraak.

In de meeste gevallen leidt dat echter niet tot problemen omdat de arbeidsovereenkomst wordt beheerst door cao's die de aanvulling tot het werkelijk verdiende loon regelen: vaak is dat een aanvulling tot 100% in het eerste jaar en een aanvulling tot 70% in het tweede ziektejaar.

Ten tweede moet een werkgever werk maken van de werkhervatting en zich inspannen, ook financieel, om de re-integratie vorm te geven. Dat is geregeld in de Wet Verbetering Poortwachter.

Bij dreigende langdurige arbeidsongeschiktheid moet de werkgever een bedrijfsarts in schakelen die een oordeel kan geven over de kwestie. Indien uit het oordeel van de bedrijfsarts blijkt dat er mogelijkheden zijn om de terugkeer naar de arbeid te bevorderen, moet de werkgever een plan van aanpak opstellen, in overleg met de werknemer. De werknemer is hierdoor mede-regisseur van het werkhervattingstraject.

De focus daarbij dient primair te liggen op terugkeer in de bedongen arbeid. Dat is de eigen functie: het werk dat de werknemer voor zijn ziekte verrichte. Als blijkt dat dat (nog) niet of niet meer mogelijk is, dan moet er binnen het bedrijf gekeken worden naar andere passende arbeid. Wanneer blijkt dat ook dat niet meer kan of mogelijk is, dan moet de werkgever de 'inschakeling van de werknemer in voor hem passende arbeid in het bedrijf van een andere werkgever bevorderen'. UWV beoordeelt bij een niet volledige werkhervatting aan het einde van de 104 weken de inspanningen van de werknemer en de werkgever aan de hand van het re-integratiedossier.

Verplicht is het niet, maar de werkgever doet er verstandig aan om niet alleen het loondoorbetalingsrisico voor de eerste twee ziektejaren te verzekeren, maar ook zijn personeel de mogelijkheid te beiden een inkomenshiaat bij blijvende (al dan niet gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid te verzekeren.

Wij doen ons uiterste best om informatie op deze website zo zorgvuldig en actueel mogelijk weer te geven. Aan de informatie op de website kunt u geen rechten ontlenen. De betrokken organisaties en personen aanvaarden geen enkele aansprakelijkheid.

 


Ragna van Hummel

Drs. Ragna van Hummel is oprichter en directeur van Re-turn. Zij adviseert werkgevers en werknemers in situaties waarin kanker een rol speelt en geeft lezingen en voorlichting over het onderwerp werkkracht bij kanker. Ragna is ervaringsdeskundige en initiatiefnemer van het boek Werken na kanker. Zij is betrokken bij verschillende projecten op het gebied van kanker en werk en richt zich daarbij specifiek op baanbehoud voor mensen met kanker.

 WG=Werkgeversvraag, WN=Werknemersvraag

Ziek uit dienst gaan betekent dat de werkgever niet langer verantwoordelijk is voor jouw loondoorbetaling enerzijds en jouw re-integratie anderzijds. Het recht op deze twee dingen blijft echter wel gewoon bestaan. Dat zit zo. Als je je ziek meldt gaat er klokje lopen dat twee jaar lang doortikt, ongeacht wat er in die tijd gebeurt. 1% ziek gemeld, 100% ziek gemeld, twee jaar is twee jaar. In deze periode is de Wet Verbetering Poortwachter van toepassing, die zowel 'inkomen' als 'verzuim en re-integratie' regelt. Degenen die deze regels moeten toepassen zijn werkgever en (ziek gemelde) werknemer, waarbij ieder voor de helft verantwoordelijk is.

Heb je een tijdelijk contract dat niet verlengd wordt, dan hou jij als werknemer de verantwoordelijkheid die je al had, maar neemt UWV de verantwoordelijkheid van de werkgever over. Je krijgt dan niet langer salaris doorbetaald, maar ontvangt een uitkering uit de Ziektewet (ca 70% van je salaris). UWV is, net als de werkgever verantwoordelijk voor de begeleiding van je re-integratie, en moet daarvoor ook acties ondernemen. Zo zul je waarschijnlijk opgeroepen worden voor een gesprek met de verzekeringsarts (waar dat eerder de bedrijfsarts was). Als de verzekeringsarts constateert dat je (deels) werkvermogen hebt ('belastbaar' bent) dan ga je met een arbeidsdeskundige of re-integratiecoach van UWV in gesprek om te bepalen hoe je dat werkvermogen kunt benutten en uitbreiden. Het doel is, net als in de werkgeverssituatie, om zo veel mogelijk te herstellen en te werken naar vermogen, en zo je eigen geld te kunnen verdienen. Lukt dat niet of onvoldoende binnen de twee jaar, dan volgt er een beoordeling van een arbeidsongeschiktheidsuitkering (WIA).

Wetgeving bij verzuim

De Ziektewet wordt ook wel het vangnet genoemd, omdat het zieke werknemers opvangt die anders zonder inkomen zouden zitten. Er is immers pas na het verstrijken van die twee jaar een mogelijk recht op WIA. Meestal heb je nog heel wat maanden te gaan voor je daar bent en met een beetje geluk kom je daar ook nooit, want 70% van de mensen in soortgelijke situaties zijn voor die tijd weer (gedeeltelijk) aan het werk gegaan, je mag dus best als vertrekpunt nemen dat het, uiteindelijk, gewoon lukt.

Een werkgever heeft de mogelijkheid om een werknemer te laten ondersteunen in dat proces, want vanzelfsprekend dat je alle kennis en kunde om dat goed te doen paraat hebt is het natuurlijk niet! Ook UWV heeft een middel dat zij kunnen inzetten tijdens de Ziektewet, dat heet COA (afkorting voor coaching) en stelt je in staat om support in te huren van een ondersteunende partij zoals Re-turn.

Als laatste een tip. Als het contact met je werkgever nog goed is, dan raad ik je aan om dat contact te onderhouden. De praktijk leert namelijk dat als de behandelingen voorbij zijn en je weer meer kunt bijdragen veel voormalige werkgevers bereid zijn om opnieuw met iemand in zee te gaan. En opbouwen of de draad van je loopbaan weer oppakken in een situatie die je al een beetje kent en waar goodwill is, is in elk geval makkelijker dan een hele nieuwe baan moeten vinden waarin je je direct moet bewijzen.

Wij doen ons uiterste best om informatie op deze website zo zorgvuldig en actueel mogelijk weer te geven. Aan de informatie op de website kunt u geen rechten ontlenen. De betrokken organisaties en personen aanvaarden geen enkele aansprakelijkheid.

Ik krijg vaak de vraag of ik tips heb om een werkgever te helpen overtuigen en mijn advies is altijd: blijf bij jezelf! Je vraagt niet graag om hulp, dus het is je vast serieus. Waarom is ondersteuning voor jou belangrijk? Omdat je je werkhervatting zorgvuldig aan wilt varen en gemotiveerd bent om de juiste dingen te doen. Omdat je vertrouwen hebt in een goede afloop maar ook onzeker over de route. Omdat je wilt voorkomen dat dingen mislopen of dat je een terugval krijgt. Bovendien breng je veel tijd op je werk door en dat kunnen benutten als krachtbron is natuurlijk heel effectief.

In de complexe situatie waar je in zit, met alle bijbehorende emoties en waarin ook hiërarchie een rol speelt is het helemaal niet raar dat je behoefte hebt aan ruggesteun. Dat vroeg en goed organiseren is niet alleen in jouw belang, maar ook in dat van je werkgever. Ga in elk geval in gesprek. Met je leidinggevende, met je bedrijfsarts en kijk wat ze te bieden hebben. Misschien is er meer mogelijk dan je dacht. Ondersteuning van buitenaf kan iedereen lucht en ruimte geven. Kies in elk geval een gespecialiseerde organisatie, die kan jou en je manager op weg helpen met kennis en inzicht zodat jullie het daarna weer samen aan kunnen.
Zie ook Re-turn inschakelen.

Wij doen ons uiterste best om informatie op deze website zo zorgvuldig en actueel mogelijk weer te geven. Aan de informatie op de website kunt u geen rechten ontlenen. De betrokken organisaties en personen aanvaarden geen enkele aansprakelijkheid.

Dat is een heel normaal gevoel. Iedereen die langer dan 6 weken uit het arbeidsproces is, heeft moeite om de draad weer op te pakken. En dan heb jij ook nog te maken met lange termijn gevolgen. Wat jij ervaart is normaal, je situatie is abnormaal, dat is een belangrijk verschil! Gelukkig hoef je het niet alleen te doen. Betrek je leidinggevende en je collega's en ga in gesprek met de bedrijfsarts. Wil je graag een veilige en optimale situatie creëren? Overweeg het inschakelen van Re-turn, Lees meer bij Re-turn inschakelen.

Wij doen ons uiterste best om informatie op deze website zo zorgvuldig en actueel mogelijk weer te geven. Aan de informatie op de website kunt u geen rechten ontlenen. De betrokken organisaties en personen aanvaarden geen enkele aansprakelijkheid.

Dat is vervelend, maar niet onoverkomelijk. Uiteindelijk zijn jij en je werkgever immers samen verantwoordelijk, ieder voor de helft. Als jullie het eens zijn, dan is dat dús de goede oplossing vindt zelfs UWV. Afwijken van de aanbevelingen van de bedrijfsarts moet je wel goed onderbouwen. Een goed gesprek met de bedrijfsarts waarin je aangeeft hoe jij je werkhervatting voor je ziet kan ook helpen. Als je het gevoel hebt veel alleen te moeten doen, of niet goed gehoord te worden kun je ook ondersteuning inschakelen van buitenaf.

Wij doen ons uiterste best om informatie op deze website zo zorgvuldig en actueel mogelijk weer te geven. Aan de informatie op de website kunt u geen rechten ontlenen. De betrokken organisaties en personen aanvaarden geen enkele aansprakelijkheid.

Dit kan een lastig keuze zijn omdat het verkennen van de opties zoveel nieuwe vragen oproept. Probeer het proces in kleine stukken te hakken. Op sommige dingen heb je geen invloed (het regent), op andere dingen wel (je steekt een paraplu op). Besteed je energie aan zaken in de laatste categorie.

Een arbeidsdeskundig onderzoek is altijd een momentopname en daarom maar beperkt houdbaar. Ben je nu ziek gemeld vanwege borstkanker? Dan mag alleen onderzocht worden wat je als gevolg daarvan wel of niet meer kunt, niet wat je voor die tijd misschien ook al niet goed kon. Ik ga er daarbij vanuit dat je voor je ziek werd goed functioneerde in je werk.

Belangrijker is misschien de vraag of jij zelf vindt dat je je werk kunt doen, misschien is jouw eigen beeld van het werk veranderd? Laat je niet teveel leiden door wat een rapport zegt over wat je wel en niet kunt, dat kan namelijk variëren en bovendien is de beste test altijd de praktijk. Weten wat je kunt is vooral ook een kwestie van 'doen'.

Als je het idee hebt dat je onder druk staat, of dat je werkgever een tweede agenda heeft adviseer ik je om je gedachtes daarover bespreekbaar te maken. Misschien zijn ze niet waar en maak je je voor niets zorgen. Misschien zijn ze wel waar en kun je die kennis gebruiken om je koers te bepalen. Hoe dan ook een goed idee om bange vermoedens uit je hoofd te halen en op tafel te leggen.

Je hebt recht op je eigen werk. Als dat niet kan omdat jij het niet meer kunt als gevolg van je (huidige!) ziekte, of omdat de functie er niet meer is, dan moet er ander werk gevonden worden binnen de organisatie, ook dat is een recht. Is er geen passend werk, dan moet dat goed onderbouwd worden. Vraag advies aan de bedrijfsarts, die kan je helpen de wettelijke opties te verkennen.

Drie maanden voor je twee jaar ziek bent kun je een WIA uitkering aanvragen, UWV beoordeelt die aanvraag. Wordt de aanvraag toegekend dan kan de werkgever op dat moment ontslag aanvragen, dat hoeft echter niet! Ook met een (gedeeltelijke) WIA uitkering kun je in dienst blijven. Een start maken met 1e spoor re-integratie kan dus op ieder moment. Alleen als dit proces stagneert of als duidelijk is dat geheel herstel niet binnen 6 maanden te verwachten is moet ook 2e spoor worden ingezet en een combinatie van beiden is ook mogelijk.

Misschien helpt het om te bedenken dat jij en je werkgever iets heel wezenlijks gemeenschappelijk hebben, jij wil immers graag je baan behouden en je werkgever wil graag een goed functionerende medewerker. Jullie hebben er allebei belang bij dat doel op een goede manier te bereiken. Met dat vertrekpunt in gedachten kun je samen zoeken naar oplossingen die voor allebei werken.

Wij doen ons uiterste best om informatie op deze website zo zorgvuldig en actueel mogelijk weer te geven. Aan de informatie op de website kunt u geen rechten ontlenen. De betrokken organisaties en personen aanvaarden geen enkele aansprakelijkheid.

Wettelijk gezien geldt: een werkgever mag niet vragen naar ziekte of gezondheid en een sollicitant is niet verplicht daar iets over te vertellen, tenzij er beperkingen zijn die de uitvoering van het werk in de weg staan. Verplicht tot iets ben je dus niet snel.

In alle gevallen geldt: of je iets vertelt en wat je vertelt bepaal je zelf. Bedenk wat je doel is met het gesprek. Wil je jezelf neerzetten als geschikt voor de baan? Zo ja, wat vertel je dan? Wat zou je vertellen als je niet ziek was geweest? Heeft jouw ziekte je zo veranderd dat je het wel moet vertellen om duidelijk te maken wat je in huis hebt? Of kun je dat ook zo benoemen? Vertellen dat je ziek bent geweest in een eerste gesprek brengt misschien onbedoeld het gesprek op jouw persoonlijke welzijn in plaats van op jouw kwaliteiten. Probeer te bedenken waarom je het wilt vertellen. Heeft het te maken met het gevoel eerlijk te moeten zijn? Dan is de vraag misschien niet of je het vertelt, maar vooral wanneer je het vertelt, dat kan ook in een tweede of derde gesprek zijn. Als je het vertelt, is het vooral belangrijk hoe je dat doet en dat je door te oefenen daar je eigen woorden voor vindt. Op een vraag naar een gat op je CV kan je antwoord bijvoorbeeld zijn: "Ik heb door ziekte een paar maanden niet kunnen werken, maar met mij gaat het goed en ik ben nu gemotiveerder dan ooit om aan de slag te gaan." Eventueel kun je daar nog een inhoudelijke vraag over de baan aan verbinden, daarmee breng je het onderwerp weer terug op waar het in een sollicitatiegesprek over hoort te gaan: uitvinden of de sollicitant bij de baan past, en de baan bij de sollicitant.

Wij doen ons uiterste best om informatie op deze website zo zorgvuldig en actueel mogelijk weer te geven. Aan de informatie op de website kunt u geen rechten ontlenen. De betrokken organisaties en personen aanvaarden geen enkele aansprakelijkheid.

Zolang je officieel in dienst bent, worden altijd premies afgedragen en bouw je pensioen op, ook als je ziek bent. Bij arbeidsongeschiktheid geldt over het algemeen ook dat de pensioenopbouw doorloopt, maar dat hoeft niet. Vraag het pensioenreglement op bij je werkgever!

Met dank aan expert Robert Kneepkens

Wij doen ons uiterste best om informatie op deze website zo zorgvuldig en actueel mogelijk weer te geven. Aan de informatie op de website kunt u geen rechten ontlenen. De betrokken organisaties en personen aanvaarden geen enkele aansprakelijkheid.

Voor pensioenverzekeringen bestaat een acceptatieplicht. Medische acceptatie is niet toegestaan. Máár er zijn twee uitzonderingen:

  1. De directeur-grootaandeelhouder (DGA) moet wel een medische acceptatieprocedure ondergaan.
  2. Spijtoptanten moeten een medische acceptatieprocedure ondergaan. Spijtoptanten zijn werknemers die bij het begin van de pensioenverzekering of bij huwelijk of gaan samenwonen geen nabestaandenpensioen willen, maar daar later op terugkomen.

Je wordt dus altijd geaccepteerd voor een nabestaandenpensioen als je als werknemer in dienst treedt, als je trouwt of gaat samenwonen (en dan meteen je pensioen laat aanpassen), en als je werkgever een nieuw pensioencontract afsluit. Als een medische acceptatieprocedure nodig is, gelden dezelfde regels als bij levensverzekeringen. Meestal hanteren pensioenverzekeraars echter veel soepelere regels dan levensverzekeraars: ze vragen minder vaak een keuring en vragen bijna nooit een hogere premie.

Met dank aan expert Robert Kneepkens

Wij doen ons uiterste best om informatie op deze website zo zorgvuldig en actueel mogelijk weer te geven. Aan de informatie op de website kunt u geen rechten ontlenen. De betrokken organisaties en personen aanvaarden geen enkele aansprakelijkheid.

Tijdens het medisch acceptatie traject heb je de volgende rechten:

  • Je mag je medisch dossier inzien en hebt recht op een afschrift
  • Moet je worden gekeurd? Dan moet je vóóraf informatie krijgen over de reden van de keuring en de inhoud van de keuring. En je hebt recht op de uitslag
  • Je hebt recht om als eerste te weten wat de medisch adviseur aan de verzekeraar wil adviseren
  • Je hebt recht op uitleg van het medisch advies van de medisch adviseur
  • Je mag je aanvraag opnieuw laten beoordelen, bijvoorbeeld als de verzekeraar besluit je niet te accepteren.

Wij doen ons uiterste best om informatie op deze website zo zorgvuldig en actueel mogelijk weer te geven. Aan de informatie op de website kunt u geen rechten ontlenen. De betrokken organisaties en personen aanvaarden geen enkele aansprakelijkheid.

Vraag je een levensverzekering of arbeidsongeschiktheidsverzekering aan? En ligt het te verzekeren bedrag onder een bepaalde grens* ? Dan hoef je het erfelijkheidsonderzoek niet te melden aan de verzekeraar.

Maar heb je klachten of verschijnselen van een erfelijke ziekte? Dan moet je deze wel vermelden. Heb je uit voorzorg een bepaalde operatie ondergaan? Dan moet je dat ook melden.

* 36.249 euro voor eerste jaar van arbeidsongeschiktheid, 24.267 voor de jaren erna 250.000 euro voor een levensverzekering

Wij doen ons uiterste best om informatie op deze website zo zorgvuldig en actueel mogelijk weer te geven. Aan de informatie op de website kunt u geen rechten ontlenen. De betrokken organisaties en personen aanvaarden geen enkele aansprakelijkheid.

De claimbehandelaar van uw verzekeraar kijkt of u kunt werken en of u recht heeft op een uitkering. Hierbij is de dekking die u heeft gekozen van belang:

  • Beroepsarbeidsongeschiktheid, passende arbeid of gangbare arbeid.
  • De claimbehandelaar kan hiervoor advies vragen aan de medisch adviseur.
  • De medisch adviseur kan u laten oproepen voor een medisch onderzoek. Of met uw gerichte toestemming medische informatie opvragen bij de arts(en) waar u onder behandeling bent.
  • Een arbeidsdeskundige kan ook door de verzekeraar worden ingeschakeld. Die beoordeelt op basis van de bij u vastgestelde belastbaarheid welke werkzaamheden u wel en niet kunt verrichten.

Wij doen ons uiterste best om informatie op deze website zo zorgvuldig en actueel mogelijk weer te geven. Aan de informatie op de website kunt u geen rechten ontlenen. De betrokken organisaties en personen aanvaarden geen enkele aansprakelijkheid.

In de wet staat dat er beperkingen gelden voor verzekeraars bij het stellen van medische vragen en keuren. Die beperkingen gelden vaak alleen voor verzekeringen onder een bepaald bedrag: de vragengrens.

Wilt u een verzekering afsluiten boven dat bedrag? Dan mogen verzekeraars bijvoorbeeld vragen stellen over erfelijke ziekten bij uzelf of uw familie. Ook mogen ze dan vragen naar de resultaten van eerder verricht erfelijkheidsonderzoek.

De vragengrens voor levensverzekeringen met overlijdensrisico bestaat uit het totaal verzekerde of te verzekeren bedrag van de aangevraagde levensverzekeringen in de afgelopen 3 jaar. Bij arbeidsongeschiktheidsverzekeringen gaat het om het totaal verzekerde bedrag per jaar.

De huidige vragengrens is:

  • Levensverzekeringen: 250.000 euro
  • Arbeidsongeschiktheidsverzekeringen: 36.249 euro voor het eerste jaar van arbeidsongeschiktheid en 24.267 voor de daaropvolgende jaren van arbeidsongeschiktheid. Deze bedragen worden elke drie jaar door de minister aangepast aan de consumentenprijsindex.

Wij doen ons uiterste best om informatie op deze website zo zorgvuldig en actueel mogelijk weer te geven. Aan de informatie op de website kunt u geen rechten ontlenen. De betrokken organisaties en personen aanvaarden geen enkele aansprakelijkheid.

Wilt u een levensverzekering afsluiten? Dan moet u altijd een gezondheidsverklaring invullen. U moet dan vermelden dat u kanker heeft gehad. De medisch adviseur van de verzekeraar zal uw gezondheidsrisico inschatten. Hierbij kijkt hij vooral of u een grotere kans heeft om te overlijden dan verzekerden gemiddeld hebben. Meestal zal de medisch adviseur met uw schriftelijke toestemming informatie opvragen bij de arts die u behandeld heeft.

Belangrijk voor de medisch adviseur om te weten is welke soort kanker u heeft gehad. Maar ook bijvoorbeeld wanneer u kanker had, of er uitzaaiingen waren , welke behandeling u heeft gehad enz. Na beoordeling van alle medische gegevens zijn er verschillende uitkomsten mogelijk: U kunt een levensverzekering afsluiten met een normale premie. Maar het is ook mogelijk dat u (tijdelijk) een hogere premie moet betalen of zelfs geen verzekering kunt afsluiten. Adviseert de medisch adviseur dat er bij u sprake is van een hoger risico? Dan krijgt u hierover een brief met uitleg van het medisch advies.

Zie ook: Shoppen voor een levensverzekering

Wij doen ons uiterste best om informatie op deze website zo zorgvuldig en actueel mogelijk weer te geven. Aan de informatie op de website kunt u geen rechten ontlenen. De betrokken organisaties en personen aanvaarden geen enkele aansprakelijkheid.

Wilt u een arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandig ondernemers afsluiten? Dan moet u altijd een gezondheidsverklaring invullen. U moet dan vermelden dat u kanker heeft gehad. De medisch adviseur van de verzekeraar zal uw gezondheidsrisico inschatten. Hierbij kijkt hij vooral of u een grotere kans heeft om arbeidsongeschikt te worden dan gemiddeld. Meestal zal de medisch adviseur met uw schriftelijke toestemming informatie opvragen bij de arts die u behandeld heeft. Belangrijk voor de medisch adviseur om te weten is welke soort kanker u heeft gehad. Maar ook bijvoorbeeld wanneer u kanker had, of er uitzaaiingen waren, welke behandeling u heeft gehad, of er nog klachten zijn enz.

Na beoordeling van alle medische gegevens zijn er verschillende uitkomsten mogelijk: U kunt een arbeidsongeschiktheidsverzekering afsluiten met een normale premie en voorwaarden. Maar het is ook mogelijk dat u (tijdelijk) een hogere premie moet betalen of zelfs geen verzekering kunt afsluiten. Of u krijgt een uitsluiting. Die uitsluiting kan aangeven dat u geen recht heeft op een uitkering als u arbeidsongeschikt wordt door een bepaalde kanker. Of door de gevolgen daarvan. Adviseert de medisch adviseur dat er bij u sprake is van een hoger risico? Dan krijgt u hierover een brief met uitleg van het medisch advies.

Als u ZZP-er wordt vanuit een uitkering heeft u eenmaal de mogelijkheid om u via UWV vrijwillig te verzekeren tegen arbeidsongeschiktheid. Let op! Dit moet u binnen vier weken na de oprichting van uw bedrijf doen.

Wij doen ons uiterste best om informatie op deze website zo zorgvuldig en actueel mogelijk weer te geven. Aan de informatie op de website kunt u geen rechten ontlenen. De betrokken organisaties en personen aanvaarden geen enkele aansprakelijkheid.

 


Elke SchultingMr. Elke Schulting is HR specialist en eigenaar van ZILT. Zij adviseert de meest uiteenlopende bedrijven op het snijvlak van human resources en juridische zaken. Haar specialiteit is inrichting van de organisatie, arbeidsverhoudingen, arbeidsvoorwaarden en beloning, waarbij mensen centraal staan.

 WG=Werkgeversvraag, WN=Werknemersvraag

Wettelijk gezien heb je geen recht op zorgverlof voor een bezoek aan de tandarts, fysiotherapeut, huisarts etc. In de praktijk zie je dat de meeste organisaties hier wel regels voor hebben. Lees het na in het personeelshandboek van je werkgever. Als je fulltime werkt, krijg je vaak verlof voor dit soort bezoeken, mits je die aan het begin of einde van de dag plant. Belangrijk blijft om hier afspraken over te maken met je werkgever. Stel je flexibel op en denk mee over een oplossing die voor beide partijen gunstig is.

Wij doen ons uiterste best om informatie op deze website zo zorgvuldig en actueel mogelijk weer te geven. Aan de informatie op de website kunt u geen rechten ontlenen. De betrokken organisaties en personen aanvaarden geen enkele aansprakelijkheid.

Als de werkgever een loonsanctie (een boete) heeft gekregen, zal hij ook de motivering van de sanctie op schrift krijgen. Hierbij wordt vermeld wat de werkgever moet repareren en onder welke voorwaarde de werkgever bekorting van de loonsanctieperiode zinvol kan aanvragen. Een dergelijke sanctie duurt maximaal 52 weken. De werkgever kan altijd een bekorting van de loonsanctie aanvragen.

Bij een dergelijke aanvraag beziet het UWV of voldaan is aan wat onder 'bekorting' aan de werkgever is meegedeeld. Het kan dus zijn dat als de werkgever voldoet aan de voorwaarden, de loonsanctie periode verkort wordt. Zodra de loonsanctie opgeheven is, gaat het UWV verder met de WIA-aanvraag. U hoeft hiervoor niets te doen. Tot die tijd zijn u en uw werkgever samen verantwoordelijk voor verzuim en re-integratie.

Wij doen ons uiterste best om informatie op deze website zo zorgvuldig en actueel mogelijk weer te geven. Aan de informatie op de website kunt u geen rechten ontlenen. De betrokken organisaties en personen aanvaarden geen enkele aansprakelijkheid.

Begin met te vragen wat u weten wilt, dit kan helpen om wederzijdse verwachtingen af te stemmen. Over het algemeen mag u verwachten dat P&O u de informatie geeft waar u om vraagt, maar mocht dit niet zo zijn, dan zult u zelf op onderzoek moeten uitgaan. Hiervoor kunt u gebruik maken van de informatie op internet of zelfs van de kennis een bevriende P&O-er. Op internet is ontzettend veel informatie te vinden. Lees bijvoorbeeld 'Wat en hoe bij kanker en werk'. Kijk op de website van UWV voor een duidelijk Stappenplan bij ziekte.

Ook op www.kankerenwerk.nl vindt u veel kennis. Als dan de informatie nog niet gevonden is, kunt u altijd nog uw vraag stellen aan het expertpanel van Re-turn.

Wij doen ons uiterste best om informatie op deze website zo zorgvuldig en actueel mogelijk weer te geven. Aan de informatie op de website kunt u geen rechten ontlenen. De betrokken organisaties en personen aanvaarden geen enkele aansprakelijkheid.

Doordat je ziek bent, kun je de eerste twee ziektejaren in principe niet ontslagen worden. Ook al gaat je werkgever een vergunning aanvragen bij het UWV WERKbedrijf en krijgt hij deze ook, hij mag er geen gebruik van maken en de overeenkomst niet opzeggen.

Een uitzondering geldt voor ontbinding door de kantonrechter, dat is wel mogelijk bij ziekte. Deze rechter zal echter wel zijn eigen oordeel mee laten spelen. Hij zal daarbij afwegen of er gewichtige redenen zijn om het ontslag te rechtvaardigen, waarbij niet de boventalligheid voorop staat. Hier wordt verschillend mee omgegaan door rechters. Sommige kantonrechters laten het belang van de zieke werknemer prevaleren, anderen hebben er minder moeite mee. Als er sprake is van grote financiële nood bij de werkgever en de selectie tot boventalligheid op de juiste wijze heeft plaats gevonden, dan zullen er zeker rechters zijn die het ontslag toestaan. Wel wordt er in dat geval een hogere ontslagvergoeding toegekend, omdat de positie op de arbeidsmarkt van de werknemer die ziek is immers slechter is.

Wij doen ons uiterste best om informatie op deze website zo zorgvuldig en actueel mogelijk weer te geven. Aan de informatie op de website kunt u geen rechten ontlenen. De betrokken organisaties en personen aanvaarden geen enkele aansprakelijkheid.

Bij re-integratie zal je werkgever een passende functie moeten aanbieden indien je je eigen functie (nog) niet kunt uitvoeren. Wat een passende functie is, hangt samen met je arbeidsverleden, opleidingsniveau en salaris. Ben je het er niet mee eens dat er sprake is van een passende functie, dan kan je met je werkgever een second opinion/deskundigenoordeel bij het UWV aanvragen. Ben je wel akkoord met de functie, dan wordt ervan uitgegaan dat deze passend is, ook al is deze functie lager ingeschaald.

Zolang de tweejaarstermijn van ziekte nog niet voorbij is, moet je werkgever echter wel gewoon je salaris doorbetalen zoals het was voordat je ziek werd. Na de twee ziektejaren is de werkgever niet meer verplicht je loon zoals dat was door te betalen. Ben je in deeltijd of op een lager niveau gaan werken, dan zal dit ook vaak betekenen dat je loon lager wordt. Je zal hier dan wel mee in moeten stemmen en een en ander zal vastgelegd moeten worden in de arbeidsovereenkomst.

Wij doen ons uiterste best om informatie op deze website zo zorgvuldig en actueel mogelijk weer te geven. Aan de informatie op de website kunt u geen rechten ontlenen. De betrokken organisaties en personen aanvaarden geen enkele aansprakelijkheid.

Alle werknemers hebben bij een voltijds dienstverband recht op tenminste vier weken per jaar aan vakantiedagen ((20 dagen). Er wordt sinds 1 januari 2012 geen onderscheid meer gemaakt tussen het opbouwen van vakantiedagen tijdens of buiten ziekte. Wel kan er in de regeling van je werkgever een afwijking staan voor de vakantiedagen boven de genoemde vier weken, de zogenaamde bovenwettelijke dagen. Dus lees dat even goed na.

Indien je voor 2012 al ziek was geldt voor die jaren een andere regeling. In die jaren geldt nog de regeling dat je alleen vakantiedagen opbouwt over de laatste zes maanden van ziekte. Ben je nu nog steeds ziek, dan heb je in die periode (de periode van ziekte voor 2012) geen vakantiedagen opgebouwd.

Zie ook: Vakantie in tijden van verzuim

Wij doen ons uiterste best om informatie op deze website zo zorgvuldig en actueel mogelijk weer te geven. Aan de informatie op de website kunt u geen rechten ontlenen. De betrokken organisaties en personen aanvaarden geen enkele aansprakelijkheid.

Omdat je tijdens ziekte sinds 2012 volledig vakantiedagen opbouwt, moet je ze ook opnemen wanneer je met vakantie gaat. Al zit je thuis omdat je niet kunt werken, je hebt wel een re-integratieverplichting. Het opnemen van vakantiedagen stelt je daar even vrij van. Vakantie is dus ook als je ziek bent echt vakantie.

Zie ook: Vakantie in tijden van verzuim

Wij doen ons uiterste best om informatie op deze website zo zorgvuldig en actueel mogelijk weer te geven. Aan de informatie op de website kunt u geen rechten ontlenen. De betrokken organisaties en personen aanvaarden geen enkele aansprakelijkheid.

Tijdens ziekte heb je recht op tenminste 70% van je laatst verdiende loon. Maar vaak ontvang je het eerste jaar meer, dit is afhankelijk van de CAO of arbeidsvoorwaardenregeling van jouw werkgever. Echter als je vakantiedagen opneemt, moet jouw werkgever je op dat moment wel volledig (100% van je laatstverdiende loon) doorbetalen.

Voorbeeld: je gaat twee weken op vakantie. Voordat je op vakantie gaat betaalt je werkgever je 70% uit. Tijdens je vakantie betaalt hij 100% uit. Zodra je weer terug bent, betaalt hij je weer 70% uit.

Zie ook: Vakantie in tijden van verzuim

Wij doen ons uiterste best om informatie op deze website zo zorgvuldig en actueel mogelijk weer te geven. Aan de informatie op de website kunt u geen rechten ontlenen. De betrokken organisaties en personen aanvaarden geen enkele aansprakelijkheid.

Sinds januari 2012 is deze wetgeving veranderd. De minimale wettelijke vakantiedagen, te weten 4 weken (bij een fulltime dienstverband is dat dus 20 dagen), vervallen 6 maanden na afloop van het jaar waarin ze opgebouwd zijn. De bovenwettelijke dagen vervallen pas na 5 jaar. Dit geldt voor vakantiedagen opgebouwd na 1 januari 2012. Alle dagen die daarvoor opgebouwd zijn, vervallen na 5 jaar. In de CAO kunnen andere afspraken staan.

Voorbeeld: stel je hebt een contract voor 40 uur, je hebt in 2012 recht op 27 vakantiedagen en er is geen CAO die van de wet afwijkt. De eerste 20 dagen zijn dan wettelijke dagen en de overige 7 zijn bovenwettelijke dagen. De eerste 20 vervallen per 1 juli 2013. De bovenwettelijke 7 dagen vervallen per 1 januari 2018.

Zie ook: Vakantie in tijden van verzuim

Wij doen ons uiterste best om informatie op deze website zo zorgvuldig en actueel mogelijk weer te geven. Aan de informatie op de website kunt u geen rechten ontlenen. De betrokken organisaties en personen aanvaarden geen enkele aansprakelijkheid.

 


 Stel uw vraag aan het Werkkracht bij kanker expertpanel >>>

 

KWFleven met kankerOvalGroep werk en kanker